调查报告的内容应当精确、全面地反映研究的全貌，调查报告通常用于法律、商业、学术等领域，以便做出决策或采取行动，下面是好文档范文小编为您分享的某企业调查报告参考7篇，感谢您的参阅。
某企业调查报告篇1
为了获得我国中小企业信息化的真实、准确、及时、完整的数据，支持科学制定促进中小企业信息化的政策措施，决定开展全国中小企业信息化抽样调查工作。
一、调查的目的、方法、样本及实施
(一)调查目的。全国中小企业信息化抽样调查工作的成果要有助于对全国中小企业信息化的基本情况做出准确判断，并为政府制定促进中小企业信息化的政策措施提供科学依据和基础数据。
(二)调查组织。国家发展和改革委员会中小企业司、信息产业部信息化推进司、国务院信息化工作办公室推广应用组作为调查的指导单位，于xx年8月联合下发《关于开展中小企业信息化调查和典型案例收集工作的通知》，要求各地中小企业主管部门、信息产业和信息化主管部门支持中小企业信息化调查工作。
中国电子商务协会信息化测评中心作为调查工作的承担单位，负责调查设计、组织实施和管理、数据分析和撰写调查报告等工作。
国家统计局服务业调查中心作为调查的支持机构，负责抽样调查样本的选定和调查结果的测算工作。
中国电信集团公司、中国网通集团公司作为调查的协助单位，分别向下属机构发文，召开了全国电视电话会议，部署并协助开展调查工作。
(三)问卷设计。经过反复论证研究，调查问卷的设计首先保证能够形成对全国中小企业信息化情况的总体判断，同时兼顾具有长效作用，争取形成基础性指标以及相对稳定的工作机制。
(四)调查对象。调查对象主要为企业总经理/总裁、分管业务或者信息化的副总、信息化主管或者企业综合管理人员。
(五)调查内容。调查内容包括：影响中小企业生存和发展的'主要问题；中小企业信息化的基本情况，特别针对尚未开展信息化的企业做了专门调查；企业在信息化方面的计划；企业信息化对政府和发展环境的要求；企业对第三方社会服务平台的评价；企业对信息化产品和服务的价格与质量的意见。
(六)样本选取。根据《全国中小企业信息化抽样调查抽样方案》的要求，国家统计局服务业调查中心完成了全国中小企业信息化抽样调查样本的抽取工作。抽样库采用了xx年最新维护的国家统计数据库。国家统计局服务业调查中心在全国层面上选定了26022家样本企业。
“样本企业”既包括已经开展信息化的企业，也包括还没有开展信息化的企业。其中，21067家为支持分行业分析的样本，另外4955家为支持部分重点城市分析而补充的样本。支持部分重点城市分析的样本共6924家，其中1969家既可支持部分重点城市分析，又可支持分行业分析。
1、样本的规模属性。样本企业规模的标准，上限依据原国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局共同签发的“国经贸中小企[xx]143号”文件中有关中小企业的划分标准。下限是年销售收入在50万元(含)以上，或者职工人员在10人(含)以上的企业。满足以上两个条件中任何一个即可。
2、样本的行业分类。以xx年国家统计局等三部委对中小企业的分类为基础，增加了“农业”、“信息与服务业”(包括信息传输、计算机服务和软件业；金融业；科学研究、技术服务和地质勘查业；教育) 和“其他”。
(七)问卷回收。数据汇总采取远程电子化汇总的方式，共回收有效问卷9200多份，回收率达35.35%。由国家统计局服务业调查中心负责对调查结果进行测算。从对样本回收情况和问卷质量的分析表明，回收的有效问卷能够满足调查工作的要求。
二、我国中小企业信息化的基本情况
(一)中小企业经营状况持续好转，信息化投资能力不断增强。据第一次全国经济普查，中小企业法人单位营业状况良好。全国中小企业法人单位中，正常营业的法人单位为205.68万户，占企业法人的88.6%。非正常营业的法人单位占11.4%。调查显示，由于中小企业经营情况持续好转，对信息化的投资能力不断增强。
(二)中小企业最优先的需求是市场与营销。调查中了解到，52.7%的企业首先关注市场与营销(销售)方面的问题。说明中小企业对于信息化的主要需求，集中在解决眼前急迫的生存问题，明显有别于更多关注长期效益和无形效益，更加关注战略、管理控制问题的大企业。此外，17%的企业强调管理方面的需求，13.3%的企业关注客户管理方面的需求，11.2%的企业强调生产与研发方面的需求。
将上述四方面的需求进一步分析，中小企业需求特点表现为：
第一，中小企业迫切需要通过信息化了解市场信息和扩大销售能力。59.6%的企业把了解市场信息作为市场与营销方面最主要的具体需求；46.5%的企业希望通过信息化扩大销售区域；36.8%的企业希望通过信息化加强产品的推广；28.5%的企业强调控制销售成本。其它需求还包括管好销售渠道(21.9%)，改善售后服务等(16.9%)。
第二，在客户管理方面，与大企业普遍把如何保留优质客户看得更重要相比，中小企业最关心的是如何发现更多的客户。48.1%的企业希望通过信息化发现更多客户；42.4%的企业希望通过信息化了解客户满意度；39.8%的企业希望通过信息化管好现有客户资料；34%的企业希望通过信息化了解客户的购买行为；30.7%的企业希望通过信息化了解客户对产品改进的需求；18.4%的企业希望通过信息化了解客户信用信息。
第三，在生产和研发方面，与大企业更多关心创新等长期发展要素相比，中小企业把提高产品质量和降低生产成本作为信息化最需要解决的问题。50.8%的企业希望通过信息化提高产品或服务质量；49.6%的企业希望通过信息化控制、降低生产成本；41.5%的企业希望通过信息化了解新产品、新材料、新技术的信息；40.6%的企业希望通过信息化加强生产管理，提升生产效率；15.5%的企业希望通过信息化提高生产过程自动化水平。
第四，在企业管理方面，与大企业重视加强集团管控能力和提高决策水平相比，中小企业列在首位的是及时掌握企业经营情况，其次是提高工作效率。51%的企业希望通过信息化及时掌握企业经营状况；48.3%的企业希望通过信息化提高工作效率；29.8%的企业希望通过信息化改善财务管理；26.6%的企业希望通过信息化改善进销存管理；22.7%的企业希望通过信息化了解先进的管理思想和方法；22.4%的企业希望通过信息化加强人力资源管理；12%的企业希望通过信息化支持领导决策。
某企业调查报告篇2
近日，结合不同行业、不同岗位的收入水平及相关数据，发布了《xxq1深圳各区域薪酬分析报告》。
该薪酬分析报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是it、房地产，金融三大行业;并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融;关外则倾向it、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。
1、在深圳到底哪个行业哪个岗位薪资最高?
在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
2、岗位就职总监之前薪资的增长幅度都是相对较少的。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头.根据2.2-2.6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3-5倍之多。
3、深圳哪个区的人赚钱最多?
根据数据显示，南山区平均薪资达到6.2k以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。中国人才热线职业顾问建议：如果你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划;如果你是社会求职者，那就更应该将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
某企业调查报告篇3
一、调查背景和样本
随着我国社会主义市场经济改革的深化和发展,我国民营经济已成为社会主义市场经济中最有活力的组成部分,成为推动国民经济发展的重要力量。浙江作为我国民营经济最发达的区域之一，其民营企业在区域经济发展中占有举足轻重的地位。因灵活的企业制度和良好的经营环境而成就的“温台模式”，使民间企业家的才能和创业积极性迸发出来，弥补了浙江“七山二水一分田”的能源、资源劣势，创造了温、台州地区民营企业欣欣向荣的局面。在温、台州地区中小型民营企业的创业初期，其灵活的选人、用人制度以及凝聚力较强、监督成本较低的家族式管理，为企业的发展节约了成本、赢得了时间，造就了企业的快速发展。21世纪是个充满竞争的社会，尤其是人才的竞争。那么这些优秀的民营企业的人力资源状况又是如何呢？为此，本小组展开对温州、宁波、绍兴、舟山等几个民企发展比较典型地区的调研，以此辐射整个浙江地区，管中窥豹，来了解浙江地区民营企业的人力资源管理现状。
本次调研涉及大中小各类规模的企业。从生产领域看，所调研的企业涉及服装、皮革、塑料化工、机械、轻工工艺、五金、印刷、房地产、餐饮等众多产业。因此，此调研成果极具普遍性、代表性和全面性。
二、调查内容和现状对比分析
浙江的民营企业多为家族模式或集体合作形式，以乡镇个私股份集团为主要构成，一般下设多个子公司，充分吸收外资、政府扶助等各方资金，领导层以家族、亲友为主，在人事运行上有较大的主观性。在调查中发现，发展比较成熟的大企业与中小企业在人力资源管理方面存在着较大的差异。在所调查的企业中90%的中小企业实行家族式管理，而80%的规模较大的企业建立了现代企业制度和比较正规的人力资源管理系统，实行科学管理。具体表现在以下几个方面：
人力资源管理方面
调查发现，65%的中小企业没有独立的人力资源部。即使有人力资源部门的企业，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。同时中小民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。而在调查的企业中，90%以上的大中型企业有独立的人力资源部，对员工的招聘、录用、培训、管理、晋升和辞退等方面有相对比较科学合理的制度规范和操作程序。
招聘用人方面
在招聘这一块，70%以上的中小企业缺乏科学的岗位分析及能力素质分析，企业常常根本不知自己需要什么样的人。对一般的操作工往往是老板接到业务了发现人力不够时才想到招聘录用。而对于高素质人才，企业常常感觉到自己是缺人，但是什么岗位缺人，岗位缺什么样素质的人，该如何与应聘者谈什么样的条件，都一概不知。没有深入的人力资源需求分析，只能凭感觉寻找高学历、高职称的人员，造成“唯学历论”误区。但往往又是高的不来，低的又不想要，或者高的来了却留不住。大部分中小企业的领导层干部来源于亲戚或值得信任的朋友，因人设岗的较多。其管理层岗位的招聘最看重的不是能力，而是可信任度。
相对于处于初创或发展中的中小企业来说，大企业的招聘显得比较成熟。调查结果得知，85%的大企业有人力资源规划和岗位分析。区别于中小企业只用广告招聘和员工推荐两种比较单一的招聘方式，大企业实现了招聘途径的多元化，如网上招聘、人才市场招聘、校园招聘等。而在关键人才招聘中，大企业比较注重技术能力等，而且但都会预留一部分管理岗位用于安排有裙带关系的人。
培训开发方面
中小企业在培训方面做得较差，有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，只想引进熟练的操作工、成熟的技术人员和管理人员，希望能“召之即来，来之能战，战之能胜”。他们不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚。他们在人才培养方面表现出“等不起”现象，企业不愿自己培养人才。在所调查的中小企业中，有三家最基本的岗前培训也没有。即使有培训的，也只是传统的“师徒型”老员工带新员工式。虽然此种方式受到业界众多专家的批判，但其中也存在着不得已的因素。调查中一位管理者说：“我们也想像书上说的搞培训搞开发，但对于正处于起步阶段的小企业来说，这根本不现实。我们首先得生存下去，这就需要不断的缩小成本。为了减缩成本，我们就不得不取消人力资源部、培训开发这类见效慢投入高的投资。”正如这位管理者所言，中小民营企业由于资金短缺，取消培训开发等人力资源管理职能是不得以而为之，是生存之必需。
大企业在培训上所做的相对较多。培训方式多样化，对关键人才的培训把讲座、授课、外派学习等方式相结合。但存在的不足在于很多企业高层缺乏科学的培训理论知识。几家大企业的.培训仍停留在缺啥补啥，而很少是为了以后更好的发展。附带而出的是培训内容也往往是领导说了算，缺乏前瞻性和科学性。
绩效考核方面
调查中发现，超过一半的中小企业近乎没有绩效考核。他们对操作工优差的划分只是根据生产产品的多少。而管理人员的绩效完全凭老板或总经理的印象主观判断。存在着很大的主观色彩。
大企业在绩效考核方面基本有一定的标准、方法和流程，但仍存在许多缺陷。60%以上的企业只是为了考核而考核，考核结果只是用于工资奖金的发放或人员的晋升降职，而且基本只有上对下的考核，没有平级或下对上的考核。在调查的企业中，只有两家企业有为了提高员工未来绩效而进行了发展性考核，并有绩效面谈和反馈。
薪酬管理方面
调查的几家中小企业中，几乎没有一家有比较完善的薪酬管理系统。他们对一般操作工的工资发放完全按照计件或月工资计算，但很少有奖金。而管理人员只拿固定工资，他们的奖金取决于老板愿意拿出来分给大家的数额。奖金有无或给多给少老板说了算。往往是平时跟老板关系熟的人工资奖金更高。随机性和主观性很大，严重缺乏公正性、公开性、和公平性。但有两家企业以员工持股方式作为薪酬支付方式之一，取得了很好的效果，极大激发了员工的积极性。
大企业在公平公开公正方面比中小企业有所改善。但也存在某些方面的误区与不足。如薪酬形式单一，多数只是传统的工资加奖金形式。只有一家四星级酒店对关键性员工实施了带薪休假等新薪酬形式。薪酬虽与绩效挂钩，但因为没有科学合理的绩效考评体系与之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利体系不完善。有一半以上的被调查企业没有养老保险等法定福利。因此，很难建立起员工的安全感和归属感。
员工关系管理方面
调查显示，中小企业的员工平均流动率达到45%左右，严重者超过80%。特别是基层员工的变换，一家纺织企业每年过年后70%——80%的员工需要重新招聘。而大企业的员工流动率一般在30%左右。这跟员工关系管理存在密切的联系。人才在民营企业看不到成长的空间，没有地位，没有成就感，在掌握一定技能后往往就跳槽，使企业面临人才竞争的劣势，削弱了企业的实力。一些有特殊技能的员工频繁跳槽，泄漏了企业的商业秘密，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，使企业失去了其原有的竞争优势。在我调查的企业中，亲戚朋友往往是能进不能出，但能力有限。而真正的核心人员又留不住。在员工关系管理方面，大中小企业存在普遍的共性。基本理念都认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。都没有专门的机构来协调和维护员工关系，或者把员工关系的维护看成是人力资源部一个部门的事情。大部分企业都没有工会，就算成立工会的，也往往是有名无实。在薪酬体系设计时，重物质激励轻精神激励，企业领导缺乏感情投资。
三、结论与对策建议——“家族模式”还是“职业经理人模式”
从以上的对比分析可以看出，中小企业普遍使用的是“家族模式”，而发展比较成熟的企业较多使用现代科学管理的“职业经理人模式”。近来众多业内人士对“家族模式”大肆批判，把它作为民营企业短命的罪魁祸首，并极力宣扬改制成“职业经理人模式”来突破短命怪圈。然而，本人认为这两种不同的模式适合在民营企业的不同阶段使用。不能妄然谈论孰是孰非。
作为一种最普遍的企业类型，家族企业早已遍及世界各个国家和地区，证明了家族企业并不是一种落后的企业，其经营也不是一种落后的经营。美国《家族企业评论》发表的一篇报道称，在全球500强企业中，37%是家族企业。另据有关资料显示，世界上大约80%的企业与家族有关。同样，当民营企业在浙江遍地开花时，家族企业也到处安家落户，“家族模式”也成了“温台模式”的代名词。在创业初期，“家族模式”有着无可比拟的优势。家族企业的创业者往往就是经营管理者，同时又是家族的权威，这就决定了家族企业有个鲜明的特点，就是家族企业的所有权和经营权合二为一。《金融时报》对全球企业做过一个比较：“家族企业有个鲜明的特点，就是家族企业的所有权和经营权合二为一，在经营上较具弹性，遇到外在环境发生变化时，往往能较非家族企业更迅速的做出明确而有效率的决策。”家族企业比非家族更具生命力，表现在其有强大的凝聚力，高度的一体感和创始人的吃苦耐劳精神。这些优势使得“家族模式”成为创业初期的最佳选择模式。这也是“家族模式”成为中小民营企业蓬勃发展的浙江地区的特色模式的原因。
当然，随着企业的不断发展，家族企业原先被隐藏的一些劣势开始暴露出来，成了企业进一步做大做强的的障碍，如重感情轻理性、用人的混乱、内部人际关系的冲突等。这时需要成功实现转制，把现代企业制度与家族制度亲密结合，实现管理专业化，即要由具有管理、人力资源、市场营销等专业知识的人员来管理企业，改变过去所有者与经营者一体的“家族模式”，实现所有权与经营权的分离，实现从“家族模式”向“职业经理人管理模式”的转变。
根据以上的结论，浙江的民营企业应该从这些方向发展。浙江的民营企业应该积极地从数量型、外延型的规模扩张模式转向质量型、内涵型，纵向深化发展模式；积极考虑如何实现家族企业的现代化，不要轻易放弃家族制，也不要把家族制神秘化。
某企业调查报告篇4
随着互联网的出现，人们的购物方式也发生了变化，逐渐由实体店购买转向网上购买。如今网上购物已经成为年轻人的一种潮流和趋势。随着网购大范围的铺开，物流配送企业也应运而生。今天小编整理了1篇关于南通申通物流企业调查报告，希望可以帮到有需求的人。
调查对象：南通市申通物流有限公司
调查时间：20xx年3月15日
调查目的：因为在现代社会物流对整个国民经济的运行发挥着不可取代的基础性作用，所以通过对南通市悦通物流有限公司发展状况的调查，从某一角度来了解我国的物流发展状况及前景，并提一些合理化的措施与建议。
一、企业的组织结构
物流企业内部的组织机构，划分为若干不同部门。组织机构应该服从各自经营管理活动的需要，根据各自经营分工的专业，经营对象的技术复杂程度及其品种机构，经营操作的物质技术装配先进程度、经营的规模等具体因素加以权衡，从经营管理的水平加以确定。一般地说，从物流企业担负媒介商品流通职能的共性出发，物流企业内部的组织机构，基本上可划分为业务部门、仓储部门、信息管理部门、营运部门、人力资源部门和财务部门。如下图所示：
二、企业目标、使命、价值观、企业文化
1、企业目标：努力提升企业的品牌价值，成为人们值得信赖的物流公司
2、使命：“做最强的物流服务商，做最好的物流人”。
3、价值观：为企业创造效益，大力推进技术创新和管理创新，不断增强企业的综合实力，保证了赢利水平的持续增长。
为客户创造价值，通过服务手段、服务技术和服务模式的创新，追求企业价值与客户价值的一致性，为客户提供增值服务，同步提升客户价值与企业价值。为社会创造财富，不光追求经济效益，也以全力报效国家、造福民众为己任，自觉履行经济责任和社会责任，积极创造社会财富，服务社会，奉献社会，用爱心回报社会，实现企业与社会的和谐发展。
4、企业文化：
南通市悦通物流有限公司成立于20xx年，公司设于中国珠三角洲南通市，是一家专业从事物流运输服务的企业,公司始终坚持以"安全与时效并行，服务与微笑同在"的先进理念在物流公司同行中不断发展壮大。营业范围涵盖了物流方案的设计与咨询、国内陆运、空运、货物仓储分拣、包装及其他物流加工增值服务。悦通物流，就是悦通人为之奋斗、生存和发展，为客户创造价值的??
个团体。我们坚信真诚地为客户提供满意的服务会使公司不断发展和壮大公司使命：为企业创造良好的货运环境，推动全社会物流事业的健康、快速的发展。
?经营理念】
人文关怀价值增值激情创造科技突破
?企业精神】
忠于职守，创造价值;
时效保障，创造价值;
群策群力，创造价值。
?企业品牌理念】
公平诚信快捷安全热情周到服务一流
三、主营业务范围：
南通到上海特快专线南通到厦门专线南通到重庆专线
南通到杭州特快专线南通到福州专线南通到成都专线
南通到苏州特快专线南通到漳州专线南通到长沙专线
南通到昆山特快专线南通到无锡专线南通到天津专线
南通到嘉兴特快专线南通到太仓专线南通到昆明专线
南通到吴江特快专线南通到温州专线南通到义乌专线
南通到北京特快专线南通到南昌专线南通到常熟专线
南通到桐乡特快专线南通到武汉专线南通到南京专线
公司承接南通到珠江三角洲长短途公路运输提供普通货物整车、大件(设备)物流、三超大件运输、零担专线物流服务，同时大宗贵重货物还可以享受包车、送货提货、货物保险、起重、装卸、机器设备包装等专业物流服务。无论是整车还是零担、大件物流还是超限大件设备货运，都可以享受南通悦通人提供的优质物流服务。其物流设计人员还会帮客户设计南通到上海大件运输物流专线上更合理的、最实惠的物流优化解决方案。确保客户的货物更快速、最安全地到达。
四、主要运营模式：
南通市申通物流有限公司是一间功能型物流企业，其运营模式是这类企业一般来源于传统的运输、仓储、配送企业，往往只能提供物流某个环节(如运输、仓储等)的物流服务。一般来说，功能型物流企业所提供的服务主要是两种方式，其一是以产品定向的物流服务，其二是以客户定向的物流服务。
所谓以产品定向的物流服务，是把有相似需求的客户服务聚合起来，形成规模经营，以充分利用物流企业的资源及能力，这样才能降低物流服务的单位运营成本。这种形式下的客户范围比较广泛，提供的主要是基本服务，如运输、仓储、等等，还是属于传统意义上的物流服务。
以客户定向的物流服务，是针对客户的特殊要求，提供较为综合性的量体裁衣式的物流服务。随着服务对象(即客户公司)的需求发生变化，物流企业所提供的物流服务也需向更高、更深的层次延伸，这种需求的变化表现在：在制造业中更多的企业采用jit即时库存管理，在商业零售业中由大型连锁商店和超市集团形成的供应渠道和配送方式的变化，和广泛采用的pos技术、快速反应(qr)货源跟踪战略等。这些变化都直接影响到传统运输、仓储企业所提供的内容和质量的要求，呼唤着新的、高层次的物流服务经营方式和运作方式的出现。在这种形式下，fl企业往往与客户公司建立一定程度上的合作关系，如以战略联盟的方式来重新构建两者之间的关系，从而不仅承担运输服务和仓储服务，而且还提供一系列附加的创新服务和独特服务，如产品的分类、包装、存货管理、定货处理、甚至包括网络设计等等，来满足特点客户的独特要求。
五、运营中的特色：网络信息化、操作规范化、服务诚信化、管理程序化、发展国际化
六、分析其发展中的战略思路
1、资源战略
物流企业发展物流公司，需要集中把握和有效运用企业经营资源，主要表现在：首先，准确认识和深入分析企业经营资源的基础状况，正确选择物流公司发展的方向。其次，积极探索企业资源的有效配置方式，有力促进物流公司发展的.速度。最后，认真研究企业资源的可持续发展问题，确保物流公司的健康发展。因此中小企业实施战略资源，以供应链管理重构业务流程，构筑物流公司发展优势;就应把握资源转换方式，不断提高资源产出效益。
2、创新战略
物流的发展过程就是一个不断创新的过程。物流企业发展物流公司，实施创新战略，首先要创新观念，打破传统思想，借鉴国际先进物流管理思想，与中小企业实践有机结合起来，探索具有中小企业物流特色的新思想和新方法。其次要创新组织，充分运用现代信息技术手段，借助中小企业数量大面广的特点。建立网络化物流新型组织。再次要创新服务，深入研究中小工业企业物流需求，通过引进、模仿和创新物流技术手段，不断设计、创新和提供有效的物流服务。最后
要创新制度，既要建立以产权制度为核心的现代企业制度，也要根据发展需要建立完善的合理的物流管理体制。
3、服务战略
物流企业发展物流公司必须依托中小工业企业的发展，做到"来自中小企业、服务于中小企业"。主要把握四点：第一、必须依据中小工业企业的实际需要，设计和提供个性化物流服务理念。第二、必须关注市场需求变化，提供保障企业产品服务质量的服务措施。第三、必须深刻理解中小企业物流规律，建立完善的物流运作与管理的服务效益。
4、品牌战略
物流企业发展物流公司必须确立品牌战略，充分发挥品牌效应，获取良好效益。首先要树立物流发展的精品名牌意识，严格制定各项物流质量标准，才会不断提高物流服务水平。其次要引进先进技术手段，设计创造物流服务的精品名牌意识，严格制定各项物流质量标准，才会不断提高物流服务水平。其次要引进先进技术手段，设计查物流服务的精品内容、名牌项目。最后要强化物流技术与管理人员素质培训，建立优秀的物流人才队伍，确保企业名牌战略的实现。
5、联盟战略。
物流企业发展物流公司需要本着"优势互补、利益共享"的原则，借助产权方式、契约方式实行相互合作，共同拓展物流市场，降低物流成本，提高物流效益。首先是物流资源的联盟：将中小工业企业分散的物流资源、物流功能要素通过一定的方式联合在一起，形成物流一体化的资源优势。其次是物流地理区域和行业范围的联盟：根据各行各业中小企业的特性，在一定地理区域或一定行业范围实行物流联盟，形成高效直辖市运作体系。最后是与中小企业建立发展物流公司的联盟，通过组建服务协会，协调和指导物流企业与中小工业企业在发展物流公司中的各种关系。
七、分析目前南通市申通物流有限公司所处的产业环境以及采取相应的企业战略
物流存在多重管理的现象，信息化建设相对滞后。由于物流是条产业链，其特点造成了管理部门有很多。我国涉及物流的有关行业、部门、系统都自成体系,独立运作,各做各的规划,各搞各的设计,各建各的物流中心或基地,部门分割、行业垄断、地方封锁,相互之间毫无关联,不仅难以达到节约物流成本的作用,还会造成资源配置的极大浪费。因此,要全面统筹,整体布局,设计出既符合现代物流要求，又能充分利用和整合各种存量资源，也可优化增量配置的全国物流产业发展规划,并按照规划构建我国运输大通道,合理设立综合物流中心或物流基地,已是当务之急。
某企业调查报告篇5
(一)法律尽职调查的范围在尽职调查阶段，律师可以就目标公司提供的材料或者以合法途径调查得到的信息进行法律评估，核实预备阶段获取的相关信息，以备收购方在信息充分的情况下作出收购决策。
对目标公司基本情况的调查核实，主要涉及以下内容(可以根据并购项目的实际情况，在符合法律法规的情况下对于调查的具体内容作适当的增加和减少):
1、目标公司及其子公司的经营范围。
2、目标公司及其子公司设立及变更的有关文件，包括工商登记材料及相关主管机关的批件。
3、目标公司及其子公司的公司章程。
4、目标公司及其子公司股东名册和持股情况。
5、目标公司及其子公司历次董事会和股东会决议。
6、目标公司及其子公司的法定代表人身份证明。
7、目标公司及其子公司的规章制度。
8、目标公司及其子公司与他人签订收购合同。
9、收购标的是否存在诸如设置担保、诉讼保全等在内的限制转让的情况。
10、对目标公司相关附属性文件的调查:
(二)根据不同的收购类型，提请注意事项不同侧重点的注意事项并不是相互独立的，因此，在收购中要将各方面的注意事项综合起来考虑。
1、如果是收购目标企业的部分股权，收购方应该特别注意在履行法定程序排除目标企业其他股东的优先购买权之后方可收购。
根据《公司法》第七十二条:
“有限责任公司的股东向股东以外的人转让股权，应该经其他股东过半数同意。”“经公司股东同意转让的股权，在同样条件下，其他股东有优先购买权。”“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。”如果目标企业是有限公司，收购方应该注意要求转让方提供其他股东同意转让方转让其所持股权或者已经履行法定通知程序的书面证明文件，在履行法定程序排除股东的优先购买权之后方可收购，否则的话，即使收购方与转让方签订了转让协议，也有可能因为他人的反对而导致转让协议无法生效。
2、如果是收购目标企业的控股权，收购方应该特别注意充分了解目标企业的财产以及债务情况。
如果收购目标是企业法人，自身及负担在其财产之上的债权债务不因出资人的改变而发生转移，收购方收购到的如果是空有其表甚至资不抵债的企业将会面临巨大风险。
在实施收购前收购方应该注意目标企业的财产情况，尤其在债务方面，除了在转让时已经存在的债务外，还必须注意目标企业是否还存在或有负债，比如对外提供了保证或者有可能在今后承担连带责任的情形。
除了通过各种渠道进行查询、了解之外，收购方还可以要求转让方在转让协议中列明所有的债务情况，并要求转让方承担所列范围之外的有关债务。
3、如果是收购目标企业的特定资产，收购方应该特别注意充分了解该特定资产是否存在权利瑕疵。
存在权利瑕疵的特定资产将有可能导致收购协议无效、收购方无法取得该特定资产的所有权、存在过户障碍或者交易目的无法实现等问题。
所以，收购方需要注意拟收购的特定资产是否存在权利瑕疵，在无法确定的时候，为了保障自身合法权益，可以要求让转让方在转让协议中对财产无权利瑕疵作出承诺和保证。
4、收购方应该注意争取在收购意向书中为己方设置保障条款。
鉴于收购活动中，收购方投入的人力、物力、财力相对较大，承担的风险也较大，为使收购方获得具有法律约束力的保障，收购方应该在收购意向书中设定保障性条款，比如排他条款、提供资料及信息条款、不公开条款、锁定条款及费用分摊条款等等，这些条款主要是为了防止未经收购方同意，转让方与第三人再行协商出让或者出售目标公司股权或资产，排除转让方拒绝收购的可能等。
(三)从不同的角度，分析尽职调查的注意事项公司的设立及历次增资、股权转让等事项涉及到股权的有效性和确定性，因此，在收购股权时，必须审核标的公司的历史沿革情况，确保收购标的的合法性。
在决定购买公司时，要关注公司资产的构成结构、股权配置、资产担保、不良资产等情况。
第一、在全部资产中，流动资产和固定资产的具体比例需要分清。
在出资中，货币出资占所有出资的比例如何需要明确，非货币资产是否办理了所有权转移手续等同样需要弄清。
第二、需要厘清目标公司的股权配置情况。
首先要掌握各股东所持股权的比例，是否存在优先股等方面的情况;其次，要考察是否存在有关联关系的股东。
第三、有担保限制的资产会对公司的偿债能力等有影响，所以要将有担保的资产和没有担保的资产进行分别考察。
第四、要重点关注公司的不良资产，尤其是固定资产的可折旧度、无形资产的摊销额以及将要报废和不可回收的资产等情况需要尤其重点考察。
同时，公司的负债和所有者权益也是收购公司时所应该引起重视的问题。
公司的负债中，要分清短期债务和长期债务，分清可以抵消和不可以抵消的债务。
资产和债务的结构与比率，决定着公司的所有者权益。
(四)企业并购中的主要风险并购是一个复杂的系统工程，它不仅仅是资本交易，还涉及到并购的法律与政策环境社会背景公司的文化等诸多因素，因此，并购风险也涉及到各方面在风险预测方面，企业并购中的风险主要有以下几类:
1、报表风险在并购过程中，并购双方首先要确定目标企业的并购价格，其主要依据便是目标企业的年度报告财务报表等方面但目标企业有可能为了获取更多利益，故意隐瞒损失信息，夸大收益信息，对很多影响价格的信息不作充分准确的披露，这会直接影响到并购价格的合理性，从而使并购后的企业面临着潜在的风险。
2、评估风险对于并购，由于涉及到目标企业资产或负债的全部或部分转移，需要对目标企业的资产负债进行评估，对标的物进行评估但是评估实践中存在评估结果的准确性问题，以及外部因素的干扰问题。
3、合同风险目标公司对于与其有关的合同有可能管理不严，或由于卖方的主观原因而使买方无法全面了解目标公司与他人订立合同的具体情况，这些合同将直接影响到买方在并购中的风险。
4、资产风险企业并购的标的是资产，而资产所有权归属也就成为交易的核心在并购过程中，如果过分依赖报表的帐面信息，而对资产的数量资产在法律上是否存在，以及资产在生产经营过程中是否有效却不作进一步分析，则可能会使得并购后企业存在大量不良资产，从而影响企业的有效运作。
5、负债风险对于并购来说，并购行为完成后，并购后的企业要承担目标企业的原有债务，由于有负债和未来负债，主观操作空间较大，加上有些未来之债并没有反映在公司帐目上，因此，这些债务问题对于并购来说是一个必须认真对待的风险。
6、财务风险企业并购往往都是通过杠杆收购方式进行，这种并购方式必然使得收购者负债率较高，一旦市场变动导致企业并购实际效果达不到预期效果，将使企业自身陷入财务危机。
7、诉讼风险很多请况下，诉讼的结果事先难以预测，如卖方没有全面披露正在进行或潜在的诉讼以及诉讼对象的个体情况，那么诉讼的结果很可能就会改变诸如应收帐款等目标公司的资产数额。
在可能的诉讼风险方面，收购方需要重点关注以下几个方面的:
第一、目标公司是否合法地与其原有劳动者签订和有效的劳动合同，是否足额以及按时给员工缴纳了社会保险，是否按时支付了员工工资。
考察这些情况，为的是保证购买公司以后不会导致先前员工提起劳动争议方面的诉讼的问题出现;第二、明确目标公司的股东之间不存在股权转让和盈余分配方面的争议，只有这样，才能保证签订的购买协议能够保证切实的履行，因为并购协议的适当履行需要股权转让协议的合法有效进行支撑;第三、确保目标公司与其债权人不存在债权债务纠纷，即使存在，也已经达成了妥善解决的方案和协议。
因为收购方购买目标公司后，目标公司的原有的债权债务将由收购方来承继。
第四、需要考察目标公司以及其负责人是否有犯罪的情形，是否有刑事诉讼从某种意义上影响着收购方的收购意向。
8、客户风险兼并的目的之一，就是为了利用目标公司原有客户节省新建企业开发市场的投资，因此，目标公司原客户的范围及其继续保留的可能性，将会影响到目标公司的预期盈利。
9、雇员风险目标公司的富余职工负担是否过重在岗职工的熟练程度接受新技术的能力以及并购后关系雇员是否会离开等都是影响预期生产技术的重要因素。
10、保密风险尽可能多地了解对方及目标公司的信息是减少风险的一个主要手段，但因此又产生了一个新的风险，那就是一方提供的信息被对方滥用可能会使该方在交易中陷入被动，或者交易失败后买方掌握了几乎所有目标公司的信息，诸如配方流程营销网络等技术和商业秘密，就会对目标公司以及卖方产生致命的威胁。
11、经营风险公司并购之目的在于并购方希望并购完成后能产生协同效应，但由于未来经营环境的多变性，如整个行业的变化市场的变化企业管理条件的改变国际经济形势变化突发事件等等，这些都有可能使得企业并购后的经营无法实现既定的目标，从而产生经营风险。
12、整合风险不同企业之间，存在不同的企业文化差异。
如并购完成后，并购企业不能对被并购企业的企业文化加以整合，使被并购企业融入到并购企业的文化之中，那么，并购企业的决策就不可能在被并购企业中得以有效贯彻，也就无法实现企业并购的协同效应和规模经营效益。
13、信誉风险企业的商誉也是企业无形资产的一部分，目标公司在市场中及对有关金融机构的信誉程度有无存在信誉危机的风险，是反映目标公司获利能力的重要因素兼并一个信誉不佳的公司，往往会使并购方多出不少负担。
某企业调查报告篇6
调查目的：人力资源管理中的运用
调查对象：xxx百货有限公司
调查时间：20xx年x月x日
调查方式：访谈类
我于对xxx百货有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现xxx百货有限公司
人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。xxx百货让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
四、关心员工的生活
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx百货的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
xxx百货从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬 直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬 间接报酬主要指员工的'福利。xxx百货采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。
通过以上几方面的调查，可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，xxx百货才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
通过对xxx百货人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
某企业调查报告篇7
一、中小企业融资难的情况
据央行的一份调查显示，截至xx年10月末，全国金融机构中小企业贷款余额11。5万亿元，同比增长12。9%，占各项贷款余额的38。4%，占企业贷款余额52。8%。而据xx年8月末的调查数据，中小企业贷款余额为11。4万亿元，同比增长12。5%，占各项贷款余额的38。9%，占企业贷款余额的53。4%。
同时，适度宽松的货币政策操作正在引导金融机构加大对中小企业的贷款支持。xx年9月以来，中国人民银行连续下调基准利率和法定存款准备金率，特别是对中小金融机构法定存款准备金率的下调力度更大，积极引导金融机构加大对中小企业贷款的支持。截至xx年10月末，中小企业贷款增长速度为12。9%，比两个月前回升了0。4个百分点，比同期全部贷款增速的回升幅度高了0。1个百分点。中小企业贷款月均新增额由xx年前8月同比少增110亿元，转为xx年9月、10月月均同比多增224亿元。随着适度宽松货币政策的逐步实施，未来中小企业贷款增长速度有望继续上升。
另外，大中型银行仍然占据中小企业贷款市场的主导地位。xx年10月末，国有、股份制和政策性银行对中小企业贷款占全部中小企业贷款余额的72。6%，主要金融机构占据中小企业贷款市场的主要份额。世界银行xx年的一份报告表明，国际大银行在中小企业贷款中扮演了越来越重要的角色。在美国，大、中、小型银行对中小企业提供的贷款分布较为均衡。美国国家小企业协会在xx年发布的一份报告指出，108家资产规模在100亿美元以上的大银行提供了44。7%的中小企业贷款，55。3%的中小企业贷款由其他7455家中小银行提供。
二、中小企业融资难的成因
1、中小型企业规模小、信息透明度低、经营风险大
目前，我国中小企业在发展中存在的主要问题很多。比如规模上，中小企业以"小企业"为主，相当数量的中小企业生命周期短，破产率高；大多汇聚在大中型企业的产业链条之上；中小企业的现金流长期处于较低水平，货款回收、资金周转周期较长；大量中小企业的经营有待进一步规范；在中小企业融资结构中，银行贷款依旧是主渠道等。
2、金融机构创新不足，融资体系不完善
从间接融资的方面看，现阶段，中国仅有20%的国内金融资源，投向经济贡献率达50%以上的中小企业。尽管目前银行放松信贷的步伐在加快，但当前有关服务于中小企业的间接融资组织体系仍不完善，机制和信贷产品缺乏针对性的问题仍十分突出。目前很多地方根本就没有适宜于中小企业发展的社区银行、合作银行。银行对授信客户的准入门槛较高，多数中小企业达不到银行规定的贷款基本条件。
从直接融资的方面看，由于中小企业板市场规模较小，加之目前a股市场走势不景气，资本市场对中小企业的.支持力度仍相对偏弱。
3、第三方信用担保实力普遍较弱
从促进中小企业信贷的信用担保方面看，在当前严峻的金融、经济形势下，信用担保机构作为银、企的桥梁和纽带，在增强企业信用、缓解中小企业融资难、促进中小企业发展等方面，作用越来越显着。有数据显示，截至xx年底，全国中小企业信用担保机构有3700多家，筹集担保资金总额逾1770亿元，累计为70万户中小企业提供担保总额1。35万亿元。
但是，由于现行信用担保体系仍存在一些缺陷，尤其是担保公司普遍实力弱、成本高、风险大，因而其在中小企业融资过程中，发挥的作用仍然有限。
4、政府政策法律法规相对滞后
到目前为止，我国关于中小企业发展推动的立法还处于一个相对较低的水平。主要的法律支持为《中小企业促进法》，该法明确规定了支持中小企业发展的法律精神，具有里程碑意义。中小企业立法的不足造成的一个不良后果就是中小企业融资运作在没有法律依据的情况下，资本供给机构选择较少参与或回避的做法，使得融资因法制因素而萎缩。
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